Iets meer kleur a.u.b.

Bernard ter Haar, DG Sociale Zekerheid en Integratie bij SZW, vindt de cijfers ‘mager’. ‘We laten talent verloren gaan. Bovendien worden we als Rijksoverheid steeds minder herkenbaar voor de gemiddelde burger. De kwaliteit is goed, maar het vertrouwen is laag. Alles wat we eraan kunnen doen om herkenbaar te zijn voor de Nederlandse burger, inclusief de Nederlander met een migratieachtergrond, is wat mij betreft welkom.’

Afnemende inclusiviteit

Volgens Bernard is er sprake van een afnemende inclusiviteit binnen de samenleving. ‘Trump is er alleen voor de Amerikaan. De Britten willen liever zonder EU verder. En ook sommige Nederlandse politieke partijen stellen het eigenbelang van hun electoraat voorop. In de praktijk merken we dat er groepen achterblijven. Ouderen, arbeidsbeperkten, maar zeker ook mensen met een migratie-achtergrond. Dat gaat ons in de weg staan en vormt zelfs een economische bedreiging. In een inclusieve samenleving is er voor iedereen plek om zichzelf te zijn en zichzelf te ontplooien. De politiek moet daar een antwoord op formuleren, maar ze worstelt ermee. Actief groepen binden gebeurt slechts mondjesmaat.’

Raar beeld

Ook de ABD zal moeten veranderen, denkt Bernard. ‘Als je het percentage medewerkers met een migratieachtergrond vergelijkt met de samenstelling van de hedendaagse samenleving geeft dat een raar beeld. In de grote steden heeft meer dan een derde van de inwoners een migratieachtergrond, net als de populatie van onze universiteiten. We zien hen echter nog niet terug als (potentiële) ABD’ers. Mijn verwachting is dat dit zonder beleid ook niet goed gaat lukken.’ Is daarin ook een rol weggelegd voor de topambtenaar? Bernard vindt van wel. ‘De topambtenaar adviseert zijn politieke leidsman of leidsvrouw, dit behoort een zaak te zijn die je dagelijks bezighoudt.’

Meer bewijzen

Iwan Bean is zo’n potentiële ABD’er. Hij studeerde – naast een vaste baan – Communicatiewetenschap aan de UvA, deed een postdoctoraal aan de RSM en belandde bij ABN AMRO als hoofd Communicatie. Na zeven jaar kwam hij bij het UWV, waar hij is opgeklommen naar de managementtop. Ondertussen behaalde hij in de avonduren zijn Executive MBA op Nyenrode in de specialisaties Business and IT, Management en Finance. Sinds kort wacht Iwan op een mooie opdracht vanuit de ABD interimmanagers-pool. Of hij zich in zijn werk meer moest bewijzen dan anderen? ‘Ik heb wel het idee dat ik bij sommige loopbaanstappen door meer hoepels moest springen’, zegt Iwan met een lach. ‘Maar daardoor ben ik niet minder ambitieus geworden. ’

Voorbeeldgedrag

Bij het UWV raakte hij betrokken bij de beleidsmatige kant van diversiteit, inclusie en participatie. Ook faciliteerde hij wederzijdse coaching tussen directeuren en netwerkgroepen van multiculturele collega’s. Iwan was namens UWV bovendien betrokken bij Agora, een diversiteitsnetwerk van grote Nederlandse organisaties. ‘Een deel van dit netwerk was voorstander om voor de top van ‘BV Nederland’ een diversiteitsquotum te gebruiken. Ik ben daar persoonlijk niet zo voor. Naar mijn gevoel wordt het benodigde morele leiderschap op diversiteit daardoor niet verankerd. Je kunt als organisatie beleid maken, uitstralen dat je dat belangrijk vindt, maar het is krachtiger als je de daad bij het woord voegt. Daarbij werkt voorbeeldgedrag. Persoonlijk heb ik daar positieve ervaringen mee opgedaan met de raad van bestuur van UWV en SZW. Het gaat niet altijd langs de lijn van beleid.'

Concreet maken

De diversiteitsdiscussie wordt volgens Iwan vaak gevoerd vanuit de ‘tijdgeest’ (tijdscontext), ‘de goede business case (financieel)’, ‘het juiste om te doen’ (ethiek), ‘het beter functioneren van diverse teams’ (wetenschappelijk), of vanuit het begrip ‘afspiegeling van de maatschappij (sociaal demografisch)’. ‘Maar daarmee blijf je vaak elegant weg van het concreet maken: het doen. Practice what you preach! Dit geldt zowel voor diegenen met de ambitie en kwaliteiten als voor de bestuurders die samen deze weg kunnen plaveien. Dáár ligt de sleutel.’

Op zoek

Voor Bernard is dit ‘doen’ al vanzelfsprekend, maar hij loopt wel tegen grenzen aan. ‘Ik probeer zoveel mogelijk uit te zien naar kandidaten met een migratie-achtergrond. Daarbij kijk ik samen met mijn directeuren als eerste naar geschikte kandidaten binnen de Rijksdienst. Maar heel eerlijk gezegd: we treffen hen niet voldoende aan, dus we moeten de blik meer naar buiten richten. We moeten echt op zoek en dat doen we door ons aan te sluiten bij netwerken met meer culturele diversiteit. Je moet de juiste mensen leren kennen. In mijn tijd bij Financiën hadden we bijvoorbeeld een recruiter met een migratieachtergrond en dat werkte erg goed.’

Geen vacatures

‘Nu moeten we ook realistisch zijn’, vervolgt Bernard, ‘door de verschillende taakstellingen zat de Rijksoverheid de afgelopen zeven jaar ‘op slot’. Ik merk dat het nu wel een beetje begint te kantelen en de vergrijzing zet ook door, dus we moeten onderhand wel de markt op. We kunnen het ons niet veroorloven om een hele groep links te laten liggen én we willen talent binnenhalen in een tijd van schaarste.’

Discriminatie

Bernard vermoedt dat de ‘gunfactor’ een belangrijke rol zal spelen in een gewenste toename van culturele diversiteit bij ABD. ‘Volgens de studie “Integratie in Zicht?” van het SCP is discriminatie nog steeds een belangrijke factor. Dat staat hier echt in de weg: de oorspronkelijke Nederlander geeft de Nederlanders met een migratie-achtergrond niet het gevoel dat ze erbij horen. Dat is wat zij op straat ervaren en dat leidt tot polarisatie.’

Staphorst

‘We moeten dus uitstralen dat iedereen erbij hoort’, is Bernards conclusie. ‘Zo moeilijk is dat niet, want we doen dat al jaren, ook los van migratieachtergronden. We snappen dat iemand uit Staphorst anders in het leven staat dan iemand uit de grachtengordel en we kunnen daarmee omgaan en respecteren dat verschil. Met een beetje geluk en verstand benutten we de verschillen zelfs, om er vervolgens samen het beste van te maken. Waarom zou dat binnen de Rijksoverheid niet kunnen lukken?’

‘Er ontstaat een legitimiteitsvraag’

Emine Özyenici is directeur Informatievoorziening bij VenJ en heeft een Nederlandse moeder en een Turkse vader. ‘Hoe ik hier terecht ben gekomen? Nou, ik heb gewoon gesolliciteerd’, reageert Emine laconiek. ‘Ik heb in mijn loopbaan verschillende keren gewisseld tussen rijksoverheid en consultancybureaus. Ik kijk altijd waar er kansen zijn voor mij en andersom denk ik dat het voor de overheid goed is dat er biculturelen zoals ik in dienst zijn. Daarom denk ik dat dit een goede match is. Drempels heb ik nooit ervaren. Wel denk ik dat mensen geneigd zijn om collega’s te selecteren die het meest op henzelf lijken.’

Meer durven

‘Kort na mijn benoeming kreeg ik een mailtje waarin ik werd gefeliciteerd als eerste Turkse ABD’er. Leuk, maar eigenlijk schrijnend. Wanneer we niets doen aan deze situatie ontstaat op den duur een legitimiteitsvraag. Wanneer ben je nog een legitieme overheid als je totaal geen afspiegeling van de samenleving vormt? Daarom denk ik dat we wat meer moeten durven bij de rijksoverheid en de ABD. En tegen multiculturele kandidaten zou ik willen zeggen: durf je te laten zien! Het gaat om lef bij werving en selectie: op zoek naar alle vormen van complementair zijn. Dat zit ‘m niet alleen in bicultureel zijn, sekse of achtergrond, maar ook durven te selecteren op anders denken en doen.’