De Tweede Kamer sprak eind 2019 haar zorgen uit over het ABD-stelsel. Hoe is DGABD aan de slag gegaan met het daaropvolgende onderzoeksrapport? En wat zijn de vervolgstappen?
72 gesprekken
De USBO nam in 2020 de kwaliteit en werking van het ABD-stelsel onder de loep. De aanleiding was een Tweede Kamer-motie waarin werd gevreesd voor een prikkel om slecht functionerende topambtenaren ‘weg te promoveren’ naar andere delen van de overheid. De USBO richtte zich onder andere op de zittingsduur en de roulatie van topambtenaren, en de door- en instroom van ABD’ers. Om te kijken hoe DGABD er nu voor staat, sprak de visitatiecommissie eind vorig jaar 72 mensen die te maken hebben (gehad) met de ABD en het werk van DGABD, variërend van ambtenaren buiten de ABD tot SG's.
De rode draad in het rapport van de visitatiecommissie is dat de adviezen van de USBO (het departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap van de Universiteit Utrecht) uit 2020 over het algemeen goed zijn opgevolgd door DGABD. Processen zijn geprofessionaliseerd, de werving- en selectieprocedures zijn betrouwbaar en de externe instroom en doorstroom gaat de goede kant op. Toch ziet de commissie dat er nog veel beter kan. ‘In vrijwel elk gesprek klonk de dringende behoefte om als DGABD meer impact te maken’, aldus commissievoorzitter Martijn van der Steen. ‘Een oproep tot verbetering dus, maar met de kanttekening dat DGABD op dit moment zo hoog springt als het kan, met de polsstok die het heeft. Voor verbetering van de impact is een langere polsstok nodig.’ Martijn noemt als voorbeeld het wervingsproces en de pogingen om diversiteit en inclusie verder te brengen. ‘DGABD stelt op basis van sollicitaties een kandidatenlijst op met diversiteit en inclusie op het netvlies, maar uiteindelijk bepaalt de vacaturehouder wie er wordt benoemd. Die moet dus mee in het proces.’
Mede-commissielid Maarten van Beek trekt de vergelijking met het bedrijfsleven en ziet daarbij ook eigen verantwoordelijkheid van DGABD. ‘Je HR-afdeling kan zo goed zijn als de mogelijkheden die het bedrijf biedt, maar de afdeling moet dit tegelijkertijd wel zélf agenderen en aanjagen. Hier ligt voor DGABD een verantwoordelijkheid. Het mag een grotere broek aantrekken. Onze aanbevelingen gaan daarom verder dan DGABD alleen: het gaat ons om het ecosysteem daaromheen. Dat moet als geheel krachtiger gaan opereren. Zo stellen wij voor om de vacaturehouders, het SGO en leden van de Topmanagementgroep samen medeverantwoordelijk te maken voor een diverse en inclusieve ABD.’
Voortrekkersrol opeisen
Ook in het ontwikkelaanbod ziet de visitatiecommissie nog kansen voor DGABD. ‘In de gesprekken die we voerden, kwam de behoefte aan minder vrijblijvendheid vaak naar voren’, vertelt Maarten. ‘Dus niet: we hebben een spreker, leuk als je komt. Maar: je bent ABD’er en daar horen verplichtingen bij.’ Martijn stelt dat DGABD hierin een voortrekkersrol heeft te nemen. ‘Niet alleen inhoudelijke discussie entameren, maar ook daarbinnen richting geven. ABD’ers hebben behoefte aan het gesprek over leiderschap, aan het uitwisselen van ervaringen en gedachten. Daarin is DGABD zelf terughoudend. Ons advies: gebruik bestaande bevoegdheden om op dit vlak meer impact te maken. Dat moet je ook gegund worden, maar ook dat proces kun je als DGABD zelf in gang zetten. Durf een stap naar voren te zetten, dat wordt gevraagd.’
Minder strikt op zittingsduur
Andere veelgehoorde thema’s rond het ABD-stelsel zijn zittingsduur en domeinspecifieke expertise. Volgens Martijn hangen deze samen. ‘Je moet als topambtenaar de gevolgen van je eigen werk meemaken: daarom is zittingsduur van belang. Dat principe kan onder ABD’ers op veel steun rekenen. Daarnaast duurt het nu eenmaal even voordat je de inhoud van je dossiers goed kent en een netwerk hebt opgebouwd.’ Pas dan kun je als ABD’er echt effectief zijn, vult Maarten aan. 'De context is ook belangrijk. Is er net een nieuwe minister aangesteld, dan is het juist prettig als de betrokken ABD’ers al stevig in de materie zitten.’ Martijn stelt dat DGABD hier niet te strikt moet zijn. ‘Het gaat om maatwerk. Als de situatie daarom vraagt, moet je uitzonderingen maken. Het beeld van een DGABD die ABD’ers “wegpromoveert”, is hoe dan ook onterecht.’
Een dringend appèl
Al met al vinden Martijn en Maarten dat DGABD tevreden mag zijn met waar het nu staat en dat het ecosysteem trots mag zijn op de topambtenaren die dagelijks impact maken. ‘De medewerkers van DGABD zijn enorm begaan met de maatschappelijke uitdagingen, en de Nederlandse topambtenaren verdienen veel waardering. Ze doen goed werk. Het is aan DGABD en de partners in het ABD-ecosysteem om het ambtelijk vakmanschap nog verder te helpen ontwikkelen en uit te bouwen. We doen als commissie een dringend appèl om te gaan werken aan een opdracht die verder gaat dan alleen DGABD zelf. De verbondenheid en samenwerking met het hele ecosysteem moet steviger om de vraagstukken in Nederland op te lossen.’
Bram de Klerck, DG ABD: ‘Samen met het SGO en strategische partners gaan we de impact van de ABD vergroten’
‘Ik ben blij met het rapport van de visitatiecommissie. Als DGABD dien je continu te verbeteren en in te spelen op de behoeften en ontwikkelingen vanuit de maatschappij en binnen de departementen en organisaties waar de ABD’ers werkzaam zijn. Het rapport van de visitatiecommissie biedt veel aanknopingspunten om de impact van de ABD te vergroten. Dit doen wij samen met onze opdrachtgever het SGO en strategische partners zoals DGDOO, ICOP, de medezeggenschap en last but not least de ABD’ers zelf. Maar we staan daarbij ook open voor de kritische omgeving en zullen daar ook de verbinding mee maken. Zoals het rapport ook aangeeft, kunnen sommige zaken ter versteviging van het ABD-stelsel direct worden opgepakt en dat doen we ook. Om ons te adviseren heeft het SGO een klankbordgroep ingericht van drie SG’s aangevuld met een DG van een grote uitvoeringsorganisatie en een IG van een toezichthoudende instantie. We werken de acties verder uit en zullen hierover communiceren.’
